Izazovi s kojima se susreću osnivači obiteljskih poduzeća / trgovačkih društava sve više dolaze do izražaja u ovom periodu i imat će značajnu ulogu u oblikovanju gospodarstava RH u narednom desetljeću. Hrvatsko se gospodarstvo prvi puta suočava s tranzicijom obiteljskog vlasništva osnivača na mlađe generacije i nerijetko se pojavljuju slučajevi kada mlađe generacije nisu zainteresirane ili nisu zrele za preuzimanje upravljanja nad obiteljskim poslom.

No manji je problem ako nasljednici nisu kompetentni već ako su nezainteresirani za nastavak obiteljskog posla i biznisa. U slučaju da se mlađe generacije nisu odlučile za nastavak poslovanja tada postoje sljedeće opcije:

• Prodaja poslovnih udjela strateškom investitoru
• Prodaja poslovnih udjela financijskom investitoru
• Prodaja poslovnih udjela menadžmentu

U nastavku navodimo korake koje je potrebno provesti za glatku tranziciju obiteljskog biznisa na mlađe generacije.

1. Priprema organizacije / poduzeća / trgovačkog društva

Način na koji ste osnovali i vodili biznis ne znači da je primjenjiv za mlađe generacije. Možda ste većinu odluka donosili intuitivno i zahvaljujući poznanstvima i kvalitetnim ljudima uspješno odrađivali poslove. Time ste stekli autoritet kod zaposlenika i postavili se kao vođa na čelu svoje organizacije.

Obiteljski biznis transformirajte u samoodrživu organizaciju

Da bi se dogodila promjena upravljanja koja bi rezultirala poboljšanjem poslovanja, vaša organizacija mora biti upravljiva. Jedini način da bude upravljiva jest da postoji sustav upravljanja. Vaša organizacija treba poslovati u skladu s najboljom poslovnom praksom tako da ima implementirano sljedeće:

• Kontroling sustav; planiranje, budžetiranje, izvještavanje
• ISO standard 9001:2015 (upravljanje sustavima)
• Sustav internih kontrola
• Sistematizacija radnih mjesta
• Nagrađivanje kroz varijabilni dio plaće
• Sustav korporativnog upravljanja
• Interna revizija

Raspletite paukovu mrežu oko sebe

Ako ste vi nabava, prodaja, financije i odjel ljudskih resursa u vašoj organizaciji, tada ćete imati problem kod prijenosa upravljanja. Štoviše, ako ste se okružili ljudima koji nisu u stanju samostalno odlučivati već ste od sebe napravili „velikog gazdu“ kojeg se sve treba pitati, tada je prijenos upravljanja nemoguć a da ne nastane šteta za društvo prilikom vašeg momentalnog nestanka.

Postavite organizacijsku strukturu s jasnim odgovornostima i ciljevima

Uložite u edukaciju i trening svojih zaposlenika. Organizacijsku strukturu složite sukladno potrebama organizacije, a ne potrebama i željama individualaca koje ste zaposlili preko krvne ili prijateljske veze. Definirajte kriterije kvalitete za pojedino radno mjesto pa ako se vaš poznanik kojeg želite zaposliti uklapa u profil, tek tada ga zaposlite. Izbjegnite zapošljavanje „rođaka“ i pronalaženje fiktivnog radnog mjesto za njega/nju.

Uvedite sustav razvoja ljudskih potencijala

Uvedite sustav mentorstva i razvijajte mlađe generacije kao i rotaciju po radnim mjestima tako da mladi steknu uvid u sve aktivnosti organizacije te sukladno navedenom nagradite mentora nakon uspješno provedenog programa.

Također formirajte odjele i postavite kvalitetne ljude na ključne pozicije te im definirajte ciljeve i mjerite njihove rezultate na osnovu kojih ćete nagrađivati njihovu uspješnost. Ništa više i ništa manje od toga.

 

2. Priprema nasljednika

Nasljednik se ne priprema od danas do sutra, pogotovo ako je doslovno riječ o vašem sinu ili kćeri.  Prilikom samog odabira studija već je definiran pravac razvoja nasljednika te se prirodno nameću prvi filteri koji vam daju odgovor na pitanje može li nasljednik preuzeti upravljanje.

Nasljednik u organizaciju dolazi nakon stečenog praktičnog iskustva

Za vrijeme studija korisno je da nasljednik odradi što više stručnih praksi kod različitih poslodavaca, a također je poželjno za nasljednika da karijeru ne započne u obiteljskom biznisu. Nasljednik treba steći kvalitetno iskustvo tako da Vama kao osnivaču bude sugovornik a ne vaš sljedbenik. Ako ćete mu vi biti mentor od prvog dana, tada će nasljednik tapkati vašim utabanim putem i neće naučiti razmišljati samostalno te će mu to u budućnosti biti ozbiljan deficit.

Idealno bi bilo da nasljednik radi u organizaciji koja predstavlja ciljani model obiteljskog biznisa jer je to jedini način da stekne uvid kako da transformira obiteljski biznis u korporaciju.

Nasljednik nije vaša zamjena već formira svoju poziciju unutar organizacije

Nasljednik treba formirati svoju poziciju u organizaciji i voditi s te pozicije, a ne ciljati da zamjeni tron osnivača.  Izazov s kojim će se nasljednik susreti je to da ga suradnici i zaposlenici u „tatinoj firmi“ lažu i rijetko kada će dobiti pravu sliku o svojoj sposobnosti i realnim međuljudskim odnosima. Dodvoravanje i lažne pohvale nasljednika mogu dovesti u zabludu što će rezultirati zamagljenom slikom okruženja u kojem djeluje.

Nasljednik treba biti dio promjene u organizaciji kroz rad na projektima

Nasljednik često nema radno mjesto u organizaciji tako da je najbolji način da radi na projektima koji će doprinijeti povećanju produktivnosti organizacije. Idealan način je da formira novo radno mjesto i razvija nove odjele i profitne centre.

Na taj način stječe autonomnost i direktno doprinosi organizacije i postaje adekvatan sugovornik te stječe poštovanje zaposlenika. Također, ovakvim pristupom nasljednik nije ugrozio ničije radno mjesto već je oformio svoju poziciju s koje će voditi i postepeno provoditi tranziciju.

Za uspjeh dakle nije dovoljna samo dobra volja. Kod nasljednika treba osigurati da ima adekvatno znanje, vještine i iskustvo da bi mogao nastaviti voditi organizaciju. Ako je nasljednik „od malih nogu“ involviran u poslovanje društva to nije garancija da će biti u stanju nastaviti uspješno voditi kompleksnu organizaciju u budućnosti. Isto tako nasljednika se ne može u kratkom periodu pripremiti za ulazak u poslovanje. Unaprijed razmišljajte o tranziciji i pripremite nasljednika na sve izazove s kojima se može suočiti.

 

3. Priprema osnivača

Vi kao osnivač ste navikli na određeni tempo i životni standard. Ako ste do sada radili 30 godina po 10 sati dnevno tada je teško napraviti rez i prestati sa svim aktivnostima. Nerealno je za očekivati da ćete moći biti pasivni sa strane i gledati kako netko drugi upravlja vašim društvom.

Uzmite si period od par godina unutar kojih ćete postepeno prelaziti iz uloge predsjednika uprave u člana nadzornog odbora. Potrebno je da prijeđete iz aktivnog upravljanja u fazu pasivnog promatrača.

Provedite prijenos odgovornosti

Prije perioda tranzicije tijekom kojeg se stavljate u ulogu pasivnog promatrača, strukturirajte se unutar zakonskog okvira koji je najpogodniji za vašu organizaciju i nastavak stabilnog poslovanja koji povezuje vas kao vlasnika i vaše nasljednike. Neupitno je da ćete određene ovlasti i s njima povezane zakonske odgovornosti morati prenijeti na nove generacije, ali napravite dobar balans koje ovlasti i odgovornosti ostaju i dalje kod vas a koje prenosite na nasljednike.

Uvedite ljude u posao i povežite ih s interesnim stranama

Cijeli posao je centraliziran i isprepleten oko vas kao vlasnika. Odmaknite se postepeno i počnite delegirati posao i raspodijelite odgovornosti. Povežite odjele i odgovorne osobe s interesnim stranama tako da posao može kontinuirano napredovati neovisno o vašoj prisutnosti.

Sistematizirajte radna mjesta, formirajte odjele i povežite ključne osobe s kupcima, dobavljačima, bankarima, lokalnim vlastima i ostalim interesnim stranama.

Pronađite svoju novu ulogu

Nakon što izađete iz „mlina biznisa“ u kojem ste bili preko 30 godina nije moguće samo presjeći i prestati sa svim aktivnostima preko noći. Pronađite drugu aktivnosti kojom ćete se i dalje osjećati korisno društvu ili radite stvari koje vas ispunjuju. Sukladno navedenom, pronađite projekt na kojem možete raditi, mentorirajte mlađe generacije i prenosite znanje te lobirajte ili radite na društveno odgovornim projektima koji pridonose zajednici.

Što god da radili svakako nemojte nastaviti raditi isti posao nakon što ste prenijeli vodstvo. Bitno je da se u potpunosti maknete s uloge vođenja organizacije jer tako onemogućavate kvalitetnu tranziciju.

Uvedite sustav izvještavanja i budite informirani

Nerealno je za očekivati da vas neće interesirati kako se nastavlja tranzicija i da li nove generacije uspješno vode sve ono što ste stvorili. Iz tog razloga želite biti informirani o događanjima i rezultatima. Definirajte model komunikacije i odredite koje izvještaje i informacije želite dobivati. Formirajte redovit sustav izvještavanja koji će vam omogućiti kako da i dalje ostanete u organizaciji, a da ne predstavljajte izazov novim generacijama u procesu tranzicije.

 

4. Priprema obitelji

Uvedite interne procedure i pravilnike

Temelj svake uspješne organizacije jest struktura. Na obitelj gledajte kao organizaciju tako da i vaša obitelj treba imati jasnu strukturu. Struktura daje obličje, odnosno predodređuje specifičan način funkcioniranja, te je prema tome struktura, u mjeri u kojoj se svjesno oblikuje, i temeljni mehanizam upravljanja djelovanjem organizacije/obitelji.

Sukladno rečenome, primarna je izrada internih pravila i procedura kojih se obitelj drži prilikom formiranje strateških odluka i operativnog vođenja obiteljskog biznisa. Donesenim internim pravilima i procedura utječete na izbjegavanje nepotrebnih anomalija u vidu loše selekcije zaposlenika zbog toga što na radno mjesto dovodite nekompetentnog člana obitelji, a ujedno gradite brend i imidž organizacije koja će biti prepoznata na tržištu kao fer i korektan poslodavac.

Internom poveljom definirajte uvjete za zapošljavanje članova obitelji

Detaljno raspišite pod kojim uvjetima članovi obitelji mogu se zaposliti u organizaciji, ali i koje je korake potrebno zadovoljiti kako bi se unutar iste moglo napredovati do rukovodećih pozicija.

Osim što je potrebno donesti navedene procedure i pravilnike, još je bitnije da oni nisu doneseni samo pro forme već da ih i suštinski primjenjujete jer time dobivate lojalne zaposlenike koji su u operativnom i mjerljivom smislu temelj organizacije.

Internom poveljom definirajte model upravljanja obiteljskim biznisom

Većina obiteljskih organizacija ima i dalje monistički, strogo piramidalni ustroj. Prevedeno to znači kako je  na čelu organizacije njezin osnivač koji i dalje donosi veliku većinu odluka koje se tiču čak i svakodnevne operativne problematike na nižim radnim mjestima.

No ako vi kao osnivač obiteljskog posla prepuštate isti vašim nasljednicima ili članovima obitelji, pojavljuje se potreba ili za dualističkim ustrojem upravljanja organizacijom ili monističkim unutar kojeg više nije samo jedan čovjek na „čelu“ organizacije, već se postavlja tijelo koje rukovodi organizacijom i unutar kojeg se biraju dokazani i sposobni stručnjaci koji mogu nastaviti razvijati vaš započeti poslovni rast.

Oformite obiteljski forum za donošenje ključnih odluka

Ustrojem obiteljskog foruma organizacija dobiva više rukovodećih osoba koje ako simultano djeluju unutar svojih odgovornosti i zadanih ovlasti mogu drastično ubrzati nastavak poslovnog rasta, a izbjegavate i potencijalne sukobe unutar obitelji oko prepuštanja vlasništva.

Ako vam možemo biti od koristi u procesu tranzicije obiteljskog biznisa slobodno nas kontaktirajte. 

Autori: ALPHA CAPITALIS tim 

Ovlašteni revizori | Ovlašteni interni revizori | Ovlašteni procjenitelji | Ovlašteni računovođe | Ovlašteni investicijski savjetnici | ACCA (Association of Certified Chartered Accountants) | CFA (Chartered Financial Analyst)