Teško je zamisliti skup vlasnika obiteljskih društava koji bi rekli da imati učinkovitog poslovnog lidera nije ključno za njihov uspjeh. Međutim, činjenica je da mnoga obiteljska društva nemaju jasnu sliku o potrebnim vještinama za uspješno vođenje svojeg poslovanja, a kamoli plan za osiguranje da njihovi sadašnji i budući lideri razviju potrebne vještine. Razlozi zbog kojih zanemaruju važnost jasnog profila liderstva variraju. U nekim slučajevima osnivač jednostavno pretpostavlja da će sin ili kći na kraju preuzeti ulogu lidera. Stoga se profil liderstva ograničava na dostupne kandidate.
Definiranje potrebnih karakteristika nasljednika
Da bi se olakšali izazovi povezani sa odabirom nasljednika – posebno kada su kandidati članovi porodice – najbolja početna točka za diskusiju o potrebama za liderstvom je kako će posao izgledati u budućnosti, ili kako bi mogao izgledati. Korisno je započeti diskusiju sa četiri bitna pitanja koja će se sigurno razgranati u niz različitih pitanja:
- Šta će učiniti da posao bude uspješan u budućnosti?
- Šta treba promijeniti da bi se postigao taj cilj?
- Koje vještine, iskustva i karakteristike mora posjedovati budući lider da bi bio optimalan?
- Tko ima najbolje talente, sposobnosti i razvojni potencijal da vodi kompaniju ka cilju uspjeha?
Ova benchmark pitanja postavljaju osnove za široku diskusiju. Kakva je trenutna situacija u našem poslu, a kakva će biti u budućnosti? Da li očekivano okruženje pruža mogućnosti za rast u novim pravcima koji će iskoristiti naše snage? Šta treba prilagoditi kako bi se uzele u obzir očekivane promjene u okruženju? Imamo li poslove koji su postali neisplativi, ali ostaju emocionalna imovina? Možemo li poboljšati njihovu održivost, ili ih moramo pustiti?
Koraci za program razvoja liderstva
Kada dobijete ideju o profilu lidera koji će vašem poslovanju biti potreban u budućnosti, važno je pažljivo razmisliti kako uspješno upravljati programom razvoja liderstva. Prvo, važno je procijeniti gdje se potencijalni lider nalazi u svom razvoju. Razmotrite koje vještine već posjeduju, koje vještine lider još uvijek treba stjecati i razvijati, strategiju koja će pomoći u stjecanju tih vještina, te način za procjenu ukupnog napretka lidera. Ovi parametri će se temeljiti na vještinama i iskustvu koje ste utvrdili da će vašem poslovanju vjerojatno biti potrebne u budućnosti. Stav je ključna komponenta ovog razvoja. Sudjelovanje u programu razvoja liderstva zahtijeva od potencijalnih nasljednika da budu samosvjesni, preuzmu inicijativu, donesu energiju i strast, te motiviraju one koji su uključeni u razvoj nasljednika. Važno je da kandidat sudjeluje u stvaranju vlastitog plana razvoja liderstva. Iako su mentor i drugi važni za razvoj plana, potencijalni nasljednik trebao bi biti dovoljno introspektivan i otvoren u procjeni svojih osobnih i profesionalnih vještina, onoga što treba njegovati, te najučinkovitiji način za ostvarenje postavljenih ciljeva.
Put razvoja liderstva će se razlikovati ovisno o poslovanju. Jedna strategija naglašava da se kandidat uključi u područja koja su kritična za poslovanje, uključujući preuzimanje odgovornosti za dobit i gubitak, osvježavanje komponente poslovanja koja se bori, rješavanje delikatnih pitanja osoblja, ili preuzimanje izazova odnosa s kupcima, dobavljačima ili drugim dionicima. Drugi primjeri uključuju određeni projekt, poput nadzora nad prodajom ili kupnjom, upravljanje složenim financijskim odlukama ili uspješno pregovaranje. S praktične strane, razvoj liderstva može se dogoditi na nekoliko načina. Jedna učinkovita strategija uključuje stavljanje kandidata za liderstvo u različite pozicije i odgovornosti tijekom vremena, poput prodaje, marketinga, strateškog planiranja i drugih dužnosti. Dok kandidati stječu iskustvo u različitim pozicijama unutar društva, uprava također može dobiti dojam o njihovim sposobnostima za vođenje i razumijevanju načina rada društva u cjelini. Još jedna prednost ovog pristupa je da pomaže izgraditi samopouzdanje među kandidatima za liderstvo. Stječu iskustvo u vođenju jednog aspekta poslovanja u kojem se uspjeh i rast lako prepoznaju.
Sastavnice razvoja vođa
- Rad izvan obiteljskog biznisa- Mnoga društva potiču članove obitelji u dvadesetima da započnu svoju karijeru tako da nekoliko godina rade za drugo društvo koje nema veze s obiteljskim poslom. To je važan razvojni korak iz nekoliko razloga. Prvo, mlada osoba koja radi za vanjsko društvo mora se oslanjati na vlastite snage. U radnom okruženju koje nema veze s obitelji, prezime vjerojatno ništa ne znači u pogledu ocjene njihove radne učinkovitosti. To ne samo da može povećati samopouzdanje i pomoći u razvoju novih vještina, nego daje mladoj osobi svježi pogled na obiteljski posao i razmišljanje o tome želi li uopće doći na brod ili započeti profesionalnu karijeru drugdje.
- Zaposlite na temelju otvorenog radnog mjesta i prikladnih kvalifikacija- Nakon što član obitelji završi razdoblje zaposlenja izvan društva, trebaju biti dovedeni u obiteljski biznis samo ako postoji otvoreno radno mjesto za koje su kvalificirani. To ne samo da može umiriti zabrinutosti drugih zaposlenika da je radno mjesto “stvoreno” za člana obitelji, već i jača vrijednost da je odluka o zapošljavanju donesena na temelju zasluga, a ne imena. Ovdje već možda imate politiku zapošljavanja u obitelji koja postavlja osnovne zahtjeve u vezi s obrazovanjem, radnim iskustvom, postupkom zapošljavanja i procjenom učinka.
- Osigurajte usklađenost između položaja i osobe- Neki potencijalni nasljednici započinju na relativno visokoj razini u društvu. Drugi su bolje prikladni za početak na znatno nižoj poziciji. Postoje prednosti i nedostaci oba pristupa. Ako, na primjer, kandidat za nasljednika dođe u društvo na poziciju s određenom odgovornošću, mogu brzo steći vrijedno iskustvo u donošenju odluka i drugim zadacima. S druge strane, početak na poziciji znatno manje važnoj, može pomoći potencijalnim nasljednicima da nauče o svim područjima poslovanja, a ne samo onima koji su više povezani s višim pozicijama u vodstvu. Bez obzira na točku ulaska, članovi obitelji trebaju početi raditi na pozicijama koje su u skladu sa sposobnostima i iskustvom koje donose na posao.
- Ne dajte garancije- Gdje god da odlučite smjestiti nasljednika, važno je da od početka znaju da njihovo uspon u vodstvo nije nikako zagarantiran. To je mogućnost, a ne obećanje, ovisno o tome kako ispune razne kriterije i korake. Nadalje, svaki potencijalni nasljednik trebao bi imati jasnu viziju onoga što će trebati postići kako bi eventualno preuzeo ulogu u vodstvu.
Duljina procesa
Idealno, planiranje kontinuiteta vodstva, poput drugih strategija kontinuiteta, treba biti proces koji traje čitav život, a koji se nikada ne zanemaruje na predugo vrijeme. Prema iskustvu stručnjaka, potrebno je najmanje pet godina, a često i više, da se pripremi sljedeća generacija lidera. Imati vizualnu vremensku liniju karijernog puta vaših viših menadžera i njihovog vremena do mirovine dobar je alat za podršku planiranju kontinuiteta vodstva. Što više vremena imate, to ste bolje pozicionirani za iskorištavanje svake razvojne prilike, od omogućavanja kandidatima dovoljno vremena da steknu iskustvo u širokom nizu pozicija u društvu do uključivanja pomoći i vodstva mentora, članova odbora i drugih.
Ukoliko radite prijenos vlasništva na mlađe generacije ili želite pripremiti nasljednika za preuzimanje društva, slobodno nas kontaktirajte.
Autor: Mislav Žunac