U nastavku donosimo najvažnije odredbe izmjena Zakona o radu donesen od 1. siječnja 2023. godine.

Cijeli pročišćeni tekst možete naći na poveznici: Zakon o radu

 

Ugovor o radu – Članak 15. Zakona

Izmijenjeni članak 15. Zakona propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu.

 

Rad na određeno vrijeme – članak 12. Zakona o radu

U cilju sprječavanja zlouporaba u korištenju takvog oblika zapošljavanja, Zakonom se propisuje ograničenje od najduže tri godine trajanja ugovora na određeno. Detaljno se propisuju iznimke kada je zbog drugih objektivnih razloga, dopušteno posebnim zakonom (npr. priroda posla u pojedinoj djelatnosti ili trajanje mandatnog razdoblja) ili kolektivnim ugovorom (npr. potreba rada na projektu). Također se kao razlog uvodi dovršetak rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije.

Zakon definira što se smatra objektivnim razlogom koji opravdava sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, te što se smatra uzastopno sklopljenim ugovorima, a postojanje objektivnih razloga, u cilju pružanja veće sigurnosti radnicima koji su izloženi prekomjernim sklapanjem uzastopnih, kratkotrajnih ugovora o radu na određeno vrijeme, veže se kako uz uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme, tako i uz prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.

Mogućnost ponovnog sklapanja ugovora o radu poslodavca s istim radnikom uvjetuje se protekom razdoblja od najmanje šest mjeseci nakon prestanka ugovora o radu koji je bio sklopljen na tri godine, odnosno posljednjeg uzastopno sklopljenog ugovora o radu, ako su sklopljeni na razdoblje kraće od tri godine.

Radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je razdoblje probnog rada (ako je ugovoreno) završilo, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Poslodavac je dužan razmotriti mogućnost sklapanja ugovora oradu te je u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog ugovora, dužan radniku dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30dana od dana zaprimanja zahtjeva.

Ako radnik poslodavcu uputi naknadni sličan zahtjev, poslodavac koji je u nemogućnosti sklapanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, dužan je radniku dostaviti obrazložen pisani odgovor u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, samo ako je od prethodno podnesenog zahtjeva radnika proteklo najmanje 12 mjeseci. Iznimno, rok za dostavu obrazloženoga pisanog odgovora je 60 dana od dana zaprimanja zahtjeva, ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika.

 

Rad od kuće odnosno rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu – članak 17. Zakona

Pojam rada na izdvojenom mjestu rada se definira kao rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće, odnosno u domu radnika ili u nekom drugom prostoru slične namjene, a koji nije prostor poslodavca, a pri čemu poslodavac iradnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će raditi. Takvo mjesto može biti promjenjivo i može ovisiti o volji radnika, zbog čega se kod takve vrste rada neće primjenjivati obveze koje poslodavac u smislu propisa o zaštiti na radu ima prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada.

Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu se može ugovoriti i obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako narav posla i rizik koji je u skladu s propisima zaštite na radu procijenjen kao mali rizik za život i zdravlje radnika, to omogućava.

Propisuje se mogućnost rada na izdvojenom mjestu rada bez izmjene ugovora o radu, ali u dogovoru s radnikom i samo ograničenog trajanja, odnosno ne duže od 30 dana, te samo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava. Za takav rad koji bi trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.

Člancima 17.a – 17.c propisuje se širi obvezni sadržaj ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada, kao i rada na daljinu u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa uređenog na takav način. Radi se o podacima vezanim uz:

• organizaciju rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu
• načinu evidentiranja radnog vremena
• sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi te naknadi troškova u vezi s time
• naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od deset radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije
• načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca teo
• trajanju rada, odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.

Pritom se na fleksibilniji način može ugovoriti rad na daljinu od rada na izdvojenom mjestu rada, i to u pogledu osiguravanja sredstava rada i naknade troškova. Kod propisivanja obveze poslodavca da radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada naknadi troškove nastale zbog obavljanja posla, uzele su se obzir prednosti koje od takvoga rada ima radnik, osobito u pogledu usklađivanja poslovnog i privatnog života, te uštede koje može ostvariti poslodavac. Ujedno se propisuju obveze i prava ugovornih strana odnosno poslodavca i radnika, osobito u odnosu na mogućnost zahtjeva radnika za radom na izdvojenommjestu rada u slučaju njegovih osobnih potreba.

Poslodavac je dužan radniku koji radi od kuće nadoknaditi troškove u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca, radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.

Nadalje, radnik koji radi u prostoru poslodavca, može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, predložiti poslodavcu izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad od kuće, a osobito radi:

1. zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta
2. trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života
3. pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu.

Radnik koji je s poslodavcem ugovorio izmjenu ugovora o radu privremenog trajanja, može poslodavcu predložiti da prije istekavremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu, poslove ponovno obavlja u prostoru poslodavca. Poslodavac je dužan zahtjev radnika razmotriti te ga zbog opravdanog razloga može odbiti, pri čemu je dužan radniku dostaviti pisano obrazloženje urazumnom roku, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, a najkasnije u roku od 30 dana od zaprimanja prijedloga. Ako poslodavac takav zahtjev prihvati, poslodavac i radnik će ugovoriti rad u prostoru poslodavca.

 

Sezonski poslovi – članak 16 Zakona

Pod poslom koji se obavlja sezonski smatra se posao čiji se opseg i intenzitet privremeno povećava u skladu s povećanjem intenziteta poslovnih aktivnosti određenih djelatnosti koje ovise o izmjeni godišnjih doba, na način da je u određenim godišnjim razdobljima povećana potreba za njegovim obavljanjem, a u drugim razdobljima se smanjuje ili u potpunosti nestaje (npr. poslovi u djelatnosti poljoprivrede, ugostiteljstva, turizma).

Ugovor o radu za stalne sezonske poslove može se sklopiti na neodređeno i na određeno vrijeme.

Ako se za obavljanje stalnih sezonskih poslova sklapa ugovor o radu na neodređeno vrijeme, radnik i poslodavac mogu dogovoriti međusobna prava i obveze za vrijeme privremenog prekida u obavljanju sezonskih poslova i to:

1. da zbog privremenog prekida, radnik nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, odnosno naknade plaće, pri čemu radnika ne odjavljuje iz obveznih osiguranja i ostaje obveznikom obračunavanja i plaćanja doprinosa prema posebnom propisu ili
2. da za vrijeme privremenog prekida u obavljanju posla dolazi do mirovanja radnog odnosa stalnog sezonskog radnika, pri čemu ga poslodavac odjavljuje iz obveznih osiguranja, a radnik u navedenom razdoblju može sklopiti ugovor o radu s drugim

Ako poslodavac za obavljanje stalnih sezonskih poslova, s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za stalnesezonske poslove, dužan je u ugovorenom roku radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni te je obveznik prijave na produženo mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa i obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa, nakon prestanka toga ugovora tijekom privremenog prekida u obavljanju posla.

 

Dodatni rad radnika – članak 18 a, b, c

Dosada je radnik trebao dostaviti pisanu suglasnost poslodavca za dodatni rad radnika, koja se mijenja na način da se propisuje obveza radnika da prije početka rada kod drugog poslodavca obavijesti matičnog poslodavca, ali bez potrebe dostavljanja suglasnosti.

Propisuje se širi obvezni sadržaj ugovora o radu te se uređuju uvjeti rada radnika koji rade u takvom obliku rada. U svrhu zaštite zdravlja radnika i sigurnosti na radu, propisuje se zabrana sklapanja ugovora o dodatnom radu s radnikom koji radi na poslovima koji imaju štetan utjecaj na radnikovo zdravlje, te se uređuje pitanje radnog vremena i godišnjeg odmora radnika koji radi u dodatnom radu. Radno vrijeme ne smije se ugovoriti u trajanju dužem od osam sati tjedno, a ako je raspored radnogvremena radnika utvrđen kao nejednaki, u razdobljima pojačanog rada radnik ne smije raditi duže od 16 sati tjedno, pri čemu učetiri uzastopna mjeseca ne smije raditi duže od prosječno osam sati tjedno.

Kod utvrđivanja razdoblja u kojem radnik koristi godišnji odmor, prednost se daje matičnom poslodavcu, pri čemu se radi ostvarivanja svrhe ovoga instituta, ujedno omogućava istodobno korištenje godišnjeg odmora kod oba poslodavca.

 

Probni rad – članak 53. Zakona

Probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci, no može se produljiti ako su vezani uz opravdanu odsutnost radnika s posla ito razmjerno dužini trajanja odsutnosti na probnom radu, tako da ukupno trajanje probnoga rada prije i nakon njegova prekida, ne može biti duže od šest mjeseci.

 

Neplaćeni dopust  – osobna skrb – čl. 87. Zakona

Poslodavac može odobriti neplaćeni dopust na zahtjev radnika te tada prava i obveze iz radnog odnosa miruju (vrši se odjava sa obveznih osiguranja).

Zakonom je utvrđeno dodatno pravo na neplaćeni dopust u svrhu pružanja osobne skrbi, kao posebne vrste neplaćenog dopusta, pod čime se smatra skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i kojoj je skrb potrebna zbog ozbiljnih zdravstvenih razloga. Za pružanje osobne skrbi radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje. Tijekom razdoblja korištenja prava na pružanje osobne skrbi, poslodavac ne smijeradnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja prema propisima o obveznim osiguranjima. Poslodavac može zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe o kojoj skrbi.

 

Odsutnost s posla – članak 87. a Zakona

Na temelju te odredbe radnik ima, tijekom jednog radnog dana pravo na odsutnost s posla, jednom u kalendarskoj godini, kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom, prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost.

To se razdoblje za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom smatra vremenom provedenim na radu. Mogućnost povoljnijeg uređenja toga prava, kako u smislu njegovog trajanja, tako i u smislu uređenja prava na naknadu plaće za to vrijeme, ostavlja se slobodi ugovaranja putem kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, odnosno uređenja pravilnikom o radu poslodavca.

 

Plaća – članak 90. Zakona

Izmijenjenim člankom 90. Zakona uvodi se definicija plaće.

Pod plaćom se smatra iznos novčanog primitka koji radnik za obavljeni rad ostvaruje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Pritom, poslodavac radniku ne smije isplatiti plaću u iznosu manjem od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisom.

Plaća se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika. Dodaci na plaću mogu ovisiti o odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad i sl.), radnik ih može ostvariti neovisno o efektivnom radu( uvećanje za navršene godine radnog staža i sl.) odnosno ostvarenje prava na iste može ovisiti o rezultatima poslovanjaposlodavca i radnoj uspješnosti radnika (stimulacija i sl.). Dodatke na plaću poslodavac je dužan obračunati u iznosu i na način koji je utvrđen posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Radi dodatne zaštite radnikakoji ostvaruju plaću manju od minimalne plaće propisane posebnim propisom, propisuje se dužnost poslodavca da takvom radniku dodatke iz članka 94. Zakona o radu obračunava na iznos minimalne plaće u skladu s posebnim propisom. Pored dodataka na plaću, plaća radnika može biti uvećana i za ostale primitke u novcu ili naravi, ovisno o primjenjivom kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili drugom aktu poslodavca te ugovoru o radu (npr. uporaba službenog automobila u privatne svrhe).

Dodaci na plaću i ostali primici radnika kojima se uvećava osnovna plaća, čine plaću radnika (za razliku od primitaka radnika temeljem radnog odnosa iz članka 90.a ovoga Zakona – primjerice jubilarna nagrada, regres, božićnica, naknada troška itd.).

Dodanim člancima 90.a i 90.b Zakona, definiraju se primici koje radnik ostvaruje temeljem činjenice zasnovanog radnog odnosa. To su primici koji su po svom obilježju materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i sl., ili su primici koji predstavljaju naknadu troška radnika (za prijevoz na posao i povratak sposla, vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada, za službena putovanja, za rad na terenu i sl.).

Definira se što se smatra primjerenom plaćom te se određuje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta kojom bi bilo ugovoreno takvo određivanje poslovne tajne, ništetna je.

Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu, a poslodavac koji nije u obvezi donošenja pravilnika ili pravilnikom o radu osnove i mjerila nije utvrdio, dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu sklopljenim s radnikom

 

Rad nedjeljom – članak 94. Zakona

Utvrđena je obveza plaćanja povećanja satnice za rad nedjeljom za 50% od redovne satnice.

 

Prekid rada uslijed izvanrednih okolnosti – članak 95. Zakona

U slučaju prekida rada uslijed izvanrednih okolnosti (potres, poplava, epidemija i sl.) radnik će imati pravo na naknadu plaće uvisini 70 posto prosječne plaće u prethodna tri mjeseca.

 

Dostava odluke zaposlenicima – članak 132. Zakona

Izmjenom se, propisuje primjena postupka dostave, uključujući i dostavu elektroničkim putem, i za ostale akte koje poslodavac upućuje radniku kao ugovornoj strani.

 

Zaštita dostojanstva radnika – članak 134. Zakona

Poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan je imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika dvije osobe različitog spola, koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika, s tim da te osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca.

Poslodavac je dužan, u roku od osam dana od dana imenovanja osobe ovlaštene za zaštitu dostojanstva radnika, o imenovanju obavijestiti radnike.

 

Dodatno: Ugovori o radu i drugi ugovori se ne mijenjaju zbog uvođenja eura

Postojeći ugovori o radu u kojima je plaća iskazana u kunama se ne mijenjaju niti aneksiraju, već se na iznose primjenjuje fiksni tečaj 7,5345 dok su ugovori na snazi.

 

Autor: Nataša Žitnik